توصيات لدمج بعد الإعاقة في منظومة الوظيفة العمومية

خلدت النقابة الوطنية لإصلاح الإدارة، المنضوية تحت لواء الاتحاد المغربي للشغل، هذه السنة اليوم العالمي للأشخاص في وضعية إعاقة، الذي يصادف يوم 03 دجنبر من كل سنة، تحت شعار: “متحدون في العمل لأجل تحقيق إدماج مهني شامل للموظفات والموظفين ذوي الإعاقة في الوظيفة العمومية”.

وتم في إطار فعاليات تخليد اليوم العالمي للأشخاص في وضعية إعاقة تنظيم ملتقى وطني وتواصلي مع الموظفات والموظفين في وضعية إعاقة يوم الخميس 12 ديسمبر الجاري بحضور فعليات وزارية ونقابية وخبراء دوليين في المجال، وبمشاركة الموظفات والموظفين في وضعية إعاقة العاملين بوزارة الانتقال الرقمي وإصلاح الإدارة، حول موضوع: “الدمج الشامل والعادل لبعد الإعاقة في منظومة الوظيفة العمومية”.

وانطلاقا من أوضاع الموظفين والموظفات في وضعية إعاقة رفع المشاركون إلى السلطات الحكومية والتشريعية المختصة توصيات ذات طابع عام وأفقي، وأخرى ذات طابع قطاعي.

I. التوصيات ذات الطابع العام والأفقي

1. الطابع التشريعي والمؤسساتي:
 تفعيل المبدأ الدستوري القاضي بحظر ومكافحة كل أشكال التمييز بسبب الإعاقة في التشريعات والمراسيم التي تهم الوظيفة العمومية، واتخاذ تدابير تشريعية لمأسسة مبدأ حظر التمييز على أساس الإعاقة؛
 اتخاذ التدابير التشريعية والمؤسساتية والاجتماعية والمالية في إطار سياسة عمومية شمولية ومنسجمة لإنصاف الموظفات والموظفين في وضعية إعاقة وتحقيق اندماجهم المهني الإيجابي في بيئة العمل بإدارات الدولة. باعتبار الإعمال التام والكامل لحقوق الإنسان لهذه الفئة، يشكل جزء أساسيا غير قابل للتصرف أو التجزئة من جميع حقوق الانسان والحريات الأساسية المكفولة بموجب الدستور والاتفاقيات الدولية؛
 ملاءمة التشريعات الوطنية في مجال الوظيفة العمومية مع المعايير الدولية المتعلقة بالأشخاص في وضعية إعاقة عبر مراجعة النظام الأساسي للوظيفة العمومية ومراسيمه التطبيقية، وكذا القانون رقم 19-54 بمثابة ميثاق المرافق العمومية، بما يضمن إرساء بعد الإعاقة كمبدأ أساسي في تدبير المرافق العمومية وتسييرها؛
 إدماج بعد الإعاقة في الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات REC بالإدارات العمومية؛
 إدماج بعد الإعاقة في السياسة الحكومية للموارد البشرية وعند هندسة برامج التكوين المستمر وإعادة التأهيل الوظيفي للكفاءات بالإدارات العمومية؛
 إدماج بعد الإعاقة في تدبير المسار المهني للموظف من خلال مراعاة المتطلبات الخاصة والفعلية للموظفات والموظفين ذوي الإعاقة في التوظيف والتمرين والتكوين المستمر والترقية والرخصة السنوية والرخص لأسباب صحية، ورخصة الأمومة، ورخصة الأبوة…؛
 إرساء آلية مؤسساتية دائمة تعنى بشؤون الموظفات والموظفين في وضعية إعاقة وتتبع ظروف تشغيلهم واندماجهم المهني بإدارات الدولة.
 وضع استراتيجيات وبرامج تتيح المشاركة النشطة للموظفين ذوي الإعاقة بتنوعهم الكامل، وإدماجهم الكامل في جميع عمليات اتخاذ القرار.

2. الدمج الرقمي:

 حث السلطات العمومية على مراعاة بعد الدمج الرقمي عند إعداد السياسات العمومية لتمكين الموظفات والموظفين في وضعية إعاقة من المساهمة في تحقيق النمو الاقتصادي والاجتماعي المستدام؛
 الأخذ بعين الاعتبار بعد الإدماج الرقمي في تنزيل مخططات وبرامج الاستراتيجية الوطنية للتحول الرقمي “المغرب الرقمي 2030″؛
 تعزيز قدرات الموظفات والموظفين في وضعية إعاقة على استعمال التكنولوجيا الرقمية، وتمكينهم من الوسائل والبرامج الرقمية الملائمة لوضعيتهم الصحية؛
 استثمار التحول الرقمي كأداة قوية لتحقيق الإدماج المهني، وذلك عبر تمكين الموظفين في وضعية إعاقة من الولوج الرقمي واستعمال منصاته وأدواته بشكل عادل ومنصف؛
 دعم حقوق الموظفين في وضعية إعاقة في الولوج إلى البوابات الرقمية والإلكترونية المؤسساتية (موقع التشغيل العمومي، موقع الخدمة العمومية…)؛
 مواكبة القطاعات الوزارية في ملاءمة بواباتها الإلكترونية مع حاجيات الموظفين في وضعية إعاقة؛
 توفير البيانات الكمية والنوعية المتعلقة ببعد الإعاقة في نظام التدبير المندمج للموارد البشرية بإدارات الدولة – SIRH -.

3. التدابير المتعلقة بالحماية الاجتماعية:
 التسريع باعتماد نظام وطني شمولي ومنسجم للصحة والسلامة المهنية والتعويض عن الأمراض المهنية والتأمين عن حوادث الشغل، للحيلولة دون تعمق الإعاقة لدى الموظفات والموظفين الذين يعانون منها، تفعيلا لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 187 بشأن الإطار الترويجي للسلامة والصحة المهنيتين، التي صادقت عليها بلادنا في 14 يونيو 2019؛
 إدماج بعد الإعاقة بشكل شمولي في نظام التغطية الصحة الإجباري عن المرض، لاسيما عبر:
– التقليص من نسبة الاشتراك في التأمين الصحي الإجباري عن المرض؛
– الرفع من نسبة التعويض عن المرض؛
– توسيع سلة العلاجات والأدوية المعوض عنها لهذه الفئة من الموظفين؛

– التعويض الشامل والكلي عن كل المتطلبات والأدوات الصحية والطبية التي تستعملها الموظفات والموظفين في وضعية إعاقة، للحيلولة دون تعميق الإعاقة لديهم، وللحد من تحميلهم صوائر الوقاية والعلاج التي تتطلبها أوضاعهم الصحية الخاصة؛
 دمج بعد الإعاقة في القانون رقم 71-011 الصادر بتاريخ 30 ديسمبر 1971 الذي تم بموجبه إحداث نظام لرواتب التقاعد المدنية، وذلك من خلال تعديل:
– الفصل 4 ما يتعلق بالسنوات من الخدمة الفعلية المطلوبة للاستفادة من التقاعد بناء على طلب، وضرورة مراعاة الموظفين في وضعية الإعاقة، وتقليص عدد هذه السنوات بما يتماشى مع وضعياتهم؛
– الفصل 5 إعفاء هذه الفئة من الحصيص المطلوب للاستفادة من التقاعد بناء على طلب المحدد في 15% من عدد المناصب المقيدة في الميزانية بخصوص كل سلك؛
– إقرار خدمات اعتبارية للموظفين في وضعية إعاقة، كما هو معمول به بنظام المعاشات العسكرية؛
– التقليص من نسبة الانخراط في نظام المعاشات، إذ لا يمكن دفع نفس الأقساط الشهرية مقارنة مع باقي الموظفين؛
– الرفع من قيمة الحد الأدنى للمعاش الممكن أن يتقاضاه الموظفين في وضعية إعاقة؛
– تقليص عدد السنوات المحتسب على أساسها معدل الأجر المرجعي لاحتساب التقاعد، واعتماد آخر أجرة للموظفين في وضعية إعاقة.
 دمج بعد الإعاقة في القانون رقم 14-72 المحددة بموجبه السن التي يجب أن يحال فيها على التقاعد الموظفون والمستخدمون المنخرطون في نظام المعاشات المدنية، وذلك من خلال التقليص من حد السن التي يجب ان يحال فيها على التقاعد الموظفون في وضعية إعاقة، إضافة إلى اعتماد التمييز الإيجابي في هذه الحالة للمرأة الموظفة في وضعية إعاقة؛
 دمج بعد الإعاقة في الظهير الشريف بمثابة قانون رقم 1.77.216 الصادر بتاريخ 4 أكتوبر1977 في شأن النظام الجماعي لمنح رواتب التقاعد، وذلك باعتماد تدابير لفائدة المستخدمين في وضعية إعاقة، بالإضافة إلى تقليص حد سن التقاعد؛
 الرفع من القيمة المالية لرصيد الوفاة بالنسبة لذوي حقوق الموظف في وضعية إعاقة المتوفي في وضعية القيام بالعمل.
 إقرار مقتضيات خاصة بالموظفين في وضعية إعاقة المستفيدين من الرخص الصحية.

4. التدابير المتعلقة بالتواصل والتحسيس:
 اعتماد خطة لرفع مستوى الوعي بمعاناة الموظفين ذوي الإعاقة في جميع الجوانب التي تحكم حياتهم المهنية والمادية والاجتماعية؛
 اعتماد خطة لتكوين المسؤولين بالإدارات العمومية للرفع من قدراتهم وكفاءاتهم على التعامل مع قضية الإعاقة في التدبير الإداري، وفي تسيير شؤون الموظفات والموظفين في وضعية إعاقة؛
 التنبيه إلى مخاطر الإقصاء والتمييز بسبب الإعاقة، ونتائجها الوخيمة على حقوق المعنيين بالأمر، وعلى مردودية المرافق العمومية.

5. التدابير المتعلقة بتعزيز الحوار الاجتماعي والمقاربة التشاركية:
 إدراج القضايا والملفات المطلبية الخاصة بالموظفات والموظفين في وضعية إعاقة ضمن جدول أعمال جولات الحوار الاجتماعي المركزي؛
 تعزيز المقاربة التشاركية مع الممثلين النقابيين في تدبير المسارات المهنية للموظفين في وضعية إعاقة.

II. التوصيات ذات الطابع القطاعي:
على مستوى وزارة الانتقال الرقمي وإصلاح الإدارة، نعتز نحن المشاركات والمشاركين في الملتقى الوطني التواصلي حول إدماج بعد الإعاقة في منظومة الوظيفة العمومية، بالتدابير الإيجابية المتخذة إلى الآن، لفائدة الموظفات والموظفين ذوي الإعاقة، وندعو إلى تقويتها عبر ما يلي:
 تعزيز ظروف العمل الآمنة والملائمة، التي تراعي الوضع الصحي للموظفات والموظفين ذوي الإعاقة، بما يضمن لهم العمل اللائق والمنتج الذي يراعي ظروفهم؛
 اتخاذ تدابير عملية لتشجيع الموظفين ذوي الإعاقة، وتحفيزهم على تقلد مناصب المسؤولية، بما يسمح لهم بالمساهمة النشيطة في البرامج والأوراش الإصلاحية المعتمدة؛
 إدماج بعد الإعاقة في الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات REC بالإدارات العمومية، بهدف إسناد المهام والملفات الملائمة مع كفاءات ومهارات وخبرات هذه الشريحة من الموظفين؛
 مواصلة تعزيز دمج منظور الإعاقة في برامج وخطط العمل بوزارة الانتقال الرقمي وإصلاح الإدارة في كل ما يتعلق بتدبير المسار المهني وتنظيم العمل؛

 تمكين الموظفين ذوي الإعاقة من الحصول بصورة فعالة على برامج التكوين المستمر لتأهيلهم وظيفيا وتقوية قدراتهم والرفع من كفاءاتهم ومعارفهم؛
 تنظيم دورات تكوينية لفائدة الموظفات والموظفين ذوي الإعاقة في القضايا الحيوية التي تحظى بالأولوية، بهدف تقوية قدراتهم المهينة، وبهدف رسملة الكفاءات والمعرفة والخبرات؛
 اعتماد خطة لتدريب الموظفين والمسؤولين بالوزارة على المسائل المتعلقة بالإدماج المهني العادل والمنصف للموظفين ذوي الإعاقة.